Переклад фахівців Професійної асоціації корпоративного управління та Українського інституту корпоративного управління за матеріалами Board Oversight Of AI-Driven Workforce Displacement, 18 December 2025 https://corpgov.law.harvard.edu/2025/12/18/board-oversight-of-ai-driven-workforce-displacement/
Розвиток нових технологій змушує ради директорів переоцінювати свої обов’язки з нагляду за персоналом компанії.
Неможливо не помітити останні заголовки в ЗМІ. Численні видання повідомляють про подібну ситуацію: впровадження штучного інтелекту (ШІ) має значний вплив на відносини між роботодавцями та працівниками. Це, перш за все, проявляється у вигляді звільнень (в тому числі і офісних працівників), оскільки великі компанії збільшують інвестиції в ШІ з метою підвищення ефективності.
Це розвиток подій, який не повинен дивувати поінформованих корпоративних директорів. Для деяких це просто підтвердження давно прийнятого економічного прогнозу – що штучний інтелект в кінцевому підсумку призведе до масових звільнень, коли машини замінять людей. Що це логічна еволюція економіки, що рухається інноваціями. Інші можуть заперечити, що вплив штучного інтелекту на персонал буде менш значним і набагато більш поступовим. Іншими словами, немає причин для тривоги. Безперечно, ці звільнення, спричинені штучним інтелектом, викликають дискусію про те, чи ради директорів повинні якимось чином враховувати вплив на робочу силу при впровадженні штучного інтелекту в компанії.
Юридичні аспекти
Не існує явних юридичних зобов’язань щодо цього, окрім впливу на фінансові показники та стратегію. Немає очевидних законів або нормативних актів, які вимагають від керівного органу вживати активних заходів для пом’якшення впливу витіснення робочої сили, пов’язаного з штучним інтелектом. Дійсно, зобов’язання щодо розкриття інформації відповідно до федеральних нормативних актів про цінні папери випливають із планів звільнення працівників, за якими будуть понесені істотні витрати відповідно до GAAP. А федеральне трудове законодавство (Закон WARN) загалом вимагає від роботодавців, які мають 100 і більше працівників, заздалегідь повідомляти про заплановане закриття підприємств та масові звільнення працівників. Нове розширення Закону WARN штату Нью-Йорк, орієнтоване на ШІ, свідчить про зацікавленість штатів у тому, щоб компанії розкривали інформацію про те, чи є певне скорочення робочої сили побічним ефектом технологічних інновацій або автоматизації, таких як ШІ.
Рада директорів також захоче проконсультуватися з юристом щодо інтересу профспілок до витіснення працівників у зв’язку з технологічними змінами, а також щодо нових законів про штучний інтелект і конфіденційність даних, спрямованих на обмеження використання штучного інтелекту при прийнятті рішень про працевлаштування, включаючи звільнення.
Звичайно, ради директорів, виконуючи функції нагляду за дотриманням вимог, повинні підтвердити застосовність таких нормативних актів і законів, коли компанія планує значне скорочення персоналу. Але це не поширюється на вимогу до ради директорів враховувати вплив звільнень, пов’язаних із штучним інтелектом, на робочу силу.
Фідуціарні аспекти
Проте існують важливі ознаки фідуціарних очікувань у цьому відношенні, що випливають із еволюції принципів корпоративного управління, які стосуються нагляду ради директорів за людським капіталом. Зокрема, про це йдеться в кількох публікаціях Національної асоціації корпоративних директорів (NACD), провідної організації, що об’єднує корпоративних директорів.
Ця особлива відповідальність за нагляд ґрунтується на цінності, що надається позитивній культурі робочої сили як корпоративному активу. NACD розглядає нагляд за людським капіталом як логічну реакцію ради директорів на такі фактори, як культурні зміни, все більш конкурентний ринок праці, підвищені очікування співробітників, зростаючий інтерес інвесторів, посилення регуляторних вимог і, що важливо, поява революційних технологій. На базовому рівні цей нагляд проявляється через різноманітні заходи з управління, включаючи включення стратегії людського капіталу до постійного порядку денного ради директорів, оцінку компетентності директорів з питань людського капіталу, забезпечення того, щоб структура комітетів ради директорів враховувала питання людського капіталу, та участь в оцінці керівників вищої ланки з питань людських ресурсів.
Але NACD та подібні групи лідерів думок також заохочують цілеспрямований нагляд ради директорів за інтеграцією технологій у компанії, включаючи потенційний негативний вплив штучного інтелекту на робочі місця. «Ради директорів повинні забезпечити, щоб їхні організації впроваджували ці технології таким чином, щоб вони розширювали можливості людей, а не замінювали їх». У тому ж дусі NACD рекомендує радам директорів застосовувати штучний інтелект «з таким самим рівнем ретельності, як і фінансовий ризик, забезпечуючи, щоб автоматизація підвищувала довгострокову стійкість, а не просто скорочувала витрати».
Основна ідея полягає в тому, щоб рада директорів підтвердила, що звільнення, пов’язані з впровадженням ШІ, відповідають виваженій корпоративній стратегії, а не є побічним ефектом вузької орієнтації на скорочення витрат. Як зазначає Мартін Ліптон, партнер-засновник Wachtel Lipton Rosen & Katz, «ради директорів повинні зважено розглядати вплив впровадження технологій на важливі групи, включаючи співробітників і громади, а не короткозоро прагнути до негайної економії витрат за будь-яку ціну».
Моральні аспекти
Далі йде моральне рівняння: чи мають директори обов’язок, що виходить за межі явних юридичних обов’язків, пом’якшувати звільнення, пов’язані з ШІ, чи то добровільно з моральних міркувань, чи то з міркувань корпоративної соціальної відповідальності, заснованої на широкому юридичному баченні цілей корпорацій для суспільства.
Папа Лев XIV, під час свого короткого перебування на посаді глави Римо-католицької церкви, висловив свою думку щодо викликів, які, на його думку, становлять загрозу для захисту людської гідності, справедливості та праці, що виникають у зв’язку з «розвитком у галузі штучного інтелекту». Дійсно, папа вважає ШІ авангардом нової промислової революції, яка ставить кілька критичних гуманітарних питань, включаючи, але не обмежуючись, можливі негативні наслідки для прав працівників, якості робочих місць, здоров’я та безпеки працівників, а також шкідливі порушення робочого процесу [підкреслення додано].
Лео Г. Страйн-молодший, колишній голова Верховного суду штату Делавер, також закликав директорів і керівників керувати корпораціями з повагою до інтересів працівників та інших зацікавлених сторін. Це включає відповідальність за розуміння того, як їхні компанії використовують ШІ і як це використання впливає на їхніх працівників, а також на споживачів, громади, в яких вони працюють, навколишнє середовище та суспільства, на які це впливає.
Крім того, є питання сумісності рішень щодо робочої сили, пов’язаних зі штучним інтелектом, з опублікованими заявами про корпоративні цінності. Хоча, звичайно, не існує єдиного шаблону для таких заяв, вони часто містять загальні посилання на зобов’язання щодо добробуту працівників та поважного і гідного ставлення до всіх працівників. Більш розширені заяви відповідають принципам Business Roundtable, які включають посилання на інвестиції в співробітників: «…підтримуючи їх через навчання та освіту, що допомагають розвивати нові навички для швидкозмінного світу».
Хоча такі заяви про цінності рідко стосуються конкретних, забезпечених законом прав на працевлаштування та просування в компанії, рада директорів може побажати переглянути рішення щодо персоналу, пов’язані зі штучним інтелектом, через таку призму, принаймні з метою збереження репутації компанії та культури персоналу.
Процес нагляду
Загальна рекомендація полягає в тому, що теми нагляду за людським капіталом, культурою та репутацією компанії вимагають управління впливом впровадження ШІ на робочу силу.
Ця роль повинна ґрунтуватися на трьох основних темах: по-перше, визнання в раді директорів та між радою директорів і менеджментом основних обов’язків ради директорів щодо нагляду за людським капіталом; по-друге, система, за допомогою якої рада директорів здійснює нагляд за стратегією та впровадженням ШІ в компанії; і по-третє, увага на рівні ради директорів до наслідків для талантів корпоративних реакцій на нові та руйнівні технології (тобто, чи можуть ці реакції передбачати створення робочих місць, перепідготовку працівників або заміщення робочих місць).
Більш конкретні елементи можуть включати зосередження уваги на відповідному потоці інформації до ради директорів, моніторинг зусиль з «підвищення кваліфікації» персоналу та притягнення керівництва до відповідальності за структурований та справедливий перехід працівників.
Висновок
Нові принципи управління та інші пов’язані фактори свідчать на користь чіткої ролі ради директорів у нагляді за звільненнями, спричиненими технологіями, та іншими формами порушення роботи персоналу. Однак будь-яка роль ради директорів у нагляді повинна бути спрямована на сприяння оптимальній роботі менеджменту у впровадженні цієї цінної технології відповідно до бізнес-можливостей та стратегії компанії. Розмови з цього приводу повинні ґрунтуватися на спільному розумінні як основних обов’язків ради директорів щодо нагляду за людським капіталом, так і відповідальності керівництва за повне використання технологій для отримання корпоративної вигоди.