Ради довкола світу: Навігація в штормових морях. Власний переклад

Переклад фахівців Професійної асоціації корпоративного управління та Українського інституту корпоративного управління за матеріалами Boards Around the World: Navigating Stormy Seas. February 2025. https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/boards-around-the-world-navigating-stormy-seas

У нашому останньому виданні “Ради директорів по всьому світу» ми досліджуємо, як ради директорів публічних компаній по всьому світу порівнюються за низкою показників корпоративного управління.

Члени рад директорів перебувають під тиском, як ніколи раніше.

Так, їм все ще доводиться жонглювати традиційними завданнями, такими як нагляд за стратегією, ефективністю, управлінням ризиками, звітністю та дотриманням нормативних вимог, забезпечуючи при цьому задоволення очікувань акціонерів. Але ці пріоритети реалізуються в умовах турбулентного зовнішнього середовища, яке так само швидко змінюється.

Від геополітичних потрясінь, нестримного розвитку штучного інтелекту, політичних втручань та масштабних соціальних потрясінь – порядок денний рад директорів переповнений взаємопов’язаними викликами, які змушують наш світ рухатися вперед. Не дивно, що правильна кількість і поєднання лідерів за столом у залі засідань ради директорів є настільки важливими.

Глобальні дані та тенденції щодо складу та ефективності роботи рад директорів, практики управління радами та винагороди директорів перебувають у центрі уваги Spencer Stuart вже понад три десятиліття. У наших щорічних Індексах рад директорів, що публікуються у понад 20 країнах світу, ми досліджуємо практики управління провідних публічних корпорацій у різних країнах, регіонах та галузях.

Склад Ради директорів

Розмір ради: Можна було б припустити, що зі збільшенням кількості питань, які вирішує рада, збільшиться і середня кількість членів ради. Але насправді розмір ради залишається відносно статичним протягом багатьох років. Найпоширеніший розмір ради залишається між дев’ятьма та одинадцятьма членами, хоча є кілька винятків.

Замість того, щоб збільшувати свою кількість, ради повинні ретельно планувати наступність невиконавчих директорів, щоб гарантувати, що нові директори зможуть запропонувати навички та досвід, які найбільше відповідають потребам організації. Статичний розмір ради також означає, що залучення зовнішніх експертів з різних питань у разі потреби, а також здатність швидко реагувати на нові можливості або кризу, що насувається, є життєво важливими. Наприклад, німецькі компанії мають у середньому 16 членів ради директорів через закон про кодетермінацію, який вимагає, щоб майже половина членів наглядової ради були представниками працівників.

Незалежність: Пройшли ті часи, коли незалежні директори складали меншість у радах компаній, акції яких котируються на біржі. Сьогодні наш аналіз показав, що лише в чотирьох країнах (Бразилії, Чилі, Іспанії та Туреччині) менше половини директорів відповідають місцевим критеріям незалежності.

В умовах глобальних потрясінь об’єктивність та неупередженість є життєво важливими рисами для членів рад директорів, які прагнуть конструктивно підтримувати менеджмент у часи стресу та викликів. Слід також зазначити, що деякі кодекси корпоративного управління вимагають, щоб більшість або всі члени комітету були незалежними, і ця вимога ще більше підживлює довгострокову тенденцію до більшої незалежності.

Строк повноважень директорів: Наглядові ради вже давно намагаються поєднати потребу в досвідчених директорах, які керували великими компаніями, з бажанням залучити осіб, які можуть запропонувати свіжий струмінь енергії або розуміння, що ґрунтується на сучасному досвіді в конкретній галузі або на конкретному ринку. Прагнути до такого результату – це одне, а досягти його – зовсім інше.

У Мексиці, наприклад, середній термін перебування на посаді члена ради директорів становить 12 років, порівняно з 11 роками у 2018 році, що значно перевищує середній міжнародний показник у 5,4 року. Фінляндія має найнижчий середній термін перебування на посаді директора – чотири роки, порівняно з минулим роком, коли середній показник Іспанії (3,7 року) був найнижчим у нашому аналізі.

Оновлення складу ради директорів залишається критично важливим питанням, яке ускладнюється за відсутності обмежень щодо терміну перебування на посаді. У США за останні п’ять років плинність складу рад директорів становила від 7% до 8%. Щоб найкраще допомогти компанії досягти успіху, рада директорів повинна підтримувати свою професійну придатність і відповідати потребам компанії, що постійно змінюються. Вона повинна мати далекоглядність, щоб бачити, які прогалини в знаннях необхідно заповнити, рішучість проводити критичні оцінки та діяти на їх основі, а також мати сміливість приймати складні рішення, наприклад, просити директорів піти у відставку, коли це необхідно.

У свою чергу, директори повинні відчувати впевненість і самосвідомість, щоб знати, коли настав час вийти зі складу ради директорів. Іншими словами, вони повинні розуміти, коли їхні навички більше не є пріоритетними для ради директорів, коли їхній досвід вичерпався або коли їхнє перебування на посаді перешкоджає оновленню ради директорів.

Директори-новачки: У 2024 році частка новопризначених директорів, які вперше увійшли до складу ради директорів публічних компаній, зросла, особливо в Ірландії, Італії, Норвегії, Іспанії, Туреччині та США. Винятком стала Швейцарія, де частка директорів-новачків скоротилася вдвічі – з 63% до 31%.

Існує багато причин, чому голови рад директорів і голови комітетів з призначень та корпоративного управління приймають більше новачків, найпоширенішою з яких є їхня здатність приносити нові перспективи з передової лінії. У США, наприклад, директори-новачки набагато частіше активно працюють (67%), ніж ті, що вийшли на пенсію. Вони також набагато частіше працюють, ніж директори, які не є вперше на посаді (43%).

Гендерна різноманітність у радах директорів

У 2024 році різноманітність залишалася важливим фактором при прийнятті рішень щодо найму директорів у багатьох аспектах. Однак різні визначення та вимоги до розкриття інформації в різних географічних регіонах впливають на статистичну узгодженість, тому тут ми зосереджуємося лише на питанні гендерного розмаїття.

Жінки серед нових директорів: Частка жінок серед новопризначених директорів часто є гарним показником загального прогресу на шляху до гендерного балансу. Ірландія все ще лідирує з показником 65%, але останні дані свідчать про уповільнення темпів змін у кількох країнах. Швеція, яка була другою минулого року, опустилася на 10% до 49%. Також зменшилася частка жінок серед нових директорів як у США (42%), так і у Великобританії (49%).

Це не всі погані новини – Бельгія, наприклад, зросла з 18% минулого року до 50% цього року, а Німеччина – з 40% минулого року до 55% цього року.

Однією з причин уповільнення темпів досягнення гендерного балансу може бути те, що багато компаній вже досягли мінімальних цілей і, відповідно, послабили свої зусилля. Більшість європейських країн мають або підтримувані урядом цілі, або законодавчі квоти для досягнення більшого гендерного балансу в раді директорів, але за межами регіону це трапляється рідше.

Подолання розриву: У восьми країнах половина всіх рад директорів налічує щонайменше 40% жінок. Минулого року лише чотири країни подолали цей поріг. Більшість гендерних цілей за останні роки збільшили частку жінок з 30% до 40%, і вплив цих цілей очевидний: у Великій Британії, наприклад, 29 рад директорів досягли гендерного паритету, порівняно з 18 у 2023 році. Безпрецедентним кроком стало запровадження Гонконгською фондовою біржею (HKEX) у 2022 році правила, згідно з яким після кінця 2024 року на ринках HKEX більше не допускатимуться одностатеві ради директорів.

Жінки все ще недостатньо представлені у керівництві компаній: Ані квоти, ані цілі не змінили того факту, що в керівництві рад директорів досі переважають чоловіки. Цьогорічна вибірка показує, що є лише сім країн, де жінки займають понад 10% посад голів рад директорів – порівняно з п’ятьма минулого року. США продовжують лідирувати: 18% компаній зі списку S&P 500 очолюють жінки. Далі йде Південна Африка з 17% – це суттєве зростання порівняно з минулим роком, коли жінки очолювали лише 3% рад директорів. Хоча жінки добре представлені в радах директорів скандинавських компаній (40% директорів у цьому регіоні – жінки), коли йдеться про жінок-голів, лише Норвегія досягає двозначного показника (12%).

Франція та Велика Британія мають найбільшу частку жінок на посадах CEO – 12% відповідно. На жаль, у кількох країнах (Данія, Фінляндія, Нідерланди, Норвегія, Туреччина, Швейцарія та Фінляндія) немає жодної жінки на посаді CEO. Враховуючи цей гендерний дисбаланс, компанії повинні подвоїти зусилля, спрямовані на підготовку управлінських кадрів та створення лідерських команд, які б краще відображали різноманітність ринків, на яких вони працюють.

Компенсація

Швейцарія та США винагороджують директорів лістингових компаній найвищими гонорарами. Ми виявили, що середня загальна компенсація швейцарських голів у 2024 році становила 1 899 492 євро ($2 045 835), що значно випереджає наступну за ними Францію, де вони отримали в середньому 692 760 євро ($746 132). Що стосується невиконавчих директорів, то американські директори S&P заробили 303 698 євро (327 096 доларів), а їхні швейцарські колеги посіли наступне місце із середнім показником 226 601 євро (244 059 доларів).

Джерело: https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/boards-around-the-world-navigating-stormy-seas