Переклад фахівців Професійної асоціації корпоративного управління та Українського інституту корпоративного управління за матеріалами «The State of Diverse Representation in the Boardroom» https://www.directorsandboards.com/board-composition/board-diversity/the-state-of-diverse-representation-in-the-boardroom/
У новому звіті розглядається питання різноманітності в радах директорів, включаючи жінок, недопредставлені групи меншин та виконавчих директорів, які не є СЕО.
Egon Zehnder нещодавно випустив звіт «Прогрес у забезпеченні різноманітності наглядових рад: Повільний прогрес на тлі хвиль змін», версію своєї ініціативи “Глобальний моніторинг різноманіття у складі наглядових рад” за 2024-2025 роки. Звіт показав поступовий прогрес у сфері різноманіття, незважаючи на перешкоди як філософського, так і правового характеру. Ми поспілкувалися з Синтією Соледад, глобальною керівницею Egon Zehnder, щоб дізнатися, чому вона вважає, що «питання, які піднімають критики DEI, представляють потенційні можливості для інновацій, а не для знищення».
Directors & Boards: Дивлячись на результати звіту Egon Zehnder «The Progress of Board Diversity: Slow Advancement Amid Waves of Change», що ми бачимо щодо статусу жінок у радах директорів? Чи зростає їхня кількість, чи спостерігається зменшення кількості призначень жінок на посади директорів?
Синтія Соледад: Протягом 20 років, які ми відстежуємо, спостерігається постійне зростання представництва жінок у радах директорів, і це зростання продовжується. Наше дослідження 2024-25 років показує, що сьогодні 96% рад директорів мають у своєму складі принаймні одну жінку, порівняно з 93,4% два роки тому. Однак відсоток нових призначень жінок до складу рад директорів за останні два роки дещо знизився порівняно з попереднім дворічним періодом – з 35,2% до 34,9%. Зважаючи на те, що раніше призначені жінки залишаються в радах директорів, це незначне зменшення кількості останніх призначень не призвело до загального зниження рівня представництва. Однак, якщо тенденція до зменшення кількості призначень продовжиться і почне випереджати рівень утримання, ми побачимо вплив на рівень загального представництва.
Directors & Boards: Які результати ми бачимо з точки зору недостатньо представлених груп меншин та ЛГБТК+ спільноти?
Синтія Соледад: Ми продовжуємо спостерігати стійке зростання представництва расових/етнічних меншин серед директорів як у S&P 500, так і в FTSE 250. Наприклад, сьогодні расові/етнічні меншини займають 24,8% місць у правлінні S&P 500, порівняно з 23,3% два роки тому. Представництво ЛГБТК+ директорів залишається дуже низьким, хоча й спостерігається покращення на дуже невеликій основі – два роки тому 0,4% місць у раді директорів у Fortune 500 займали директори, які є представниками ЛГБТК+. Сьогодні представництво ЛГБТК+ директорів становить 0,8%. Ми ще побачимо, як нещодавнє рішення Апеляційного суду США, що скасував очікування Nasdaq щодо різноманітного представництва в радах директорів компаній, акції яких котируються на біржі, вплине на ці повільні тенденції до покращення. Розмови з директорами та керівниками вищої ланки, з якими ми спілкувалися, свідчать про постійну прихильність до різноманітних, інклюзивних керівних команд через їхню важливість для бізнесу. Ми сподіваємося, що ця прихильність буде проявлятися у подальшому збільшенні різноманітності представництва у наглядових радах.
Directors & Boards: А як щодо різноманітності досвіду роботи? Ради директорів все ще спираються на CEO та CFO, чи інші типи керівників все частіше потрапляють до ради?
Синтія Соледад: Ради розширюють коло питань, виходячи за рамки досвіду CEO/CFO, а функціональне розмаїття є неймовірно адитивним у радах директорів. За останні два роки 23% нових призначень невиконавчих директорів припадає на осіб, які не є CEO/CFO. На додаток до розширення спектру функціонального досвіду в раді, представництво жінок і меншин є вищим на посадах функціонального керівництва, ніж на посадах СЕО, тому таке розширення сприяє більшій особистісній різноманітності в радах.