Переклад фахівців Професійної асоціації корпоративного управління та Українського інституту корпоративного управління за матеріалами Early insights from FTSE 250 Directors’ Remuneration Report publications – 2024. – https://www.wtwco.com/en-gb/insights/2024/05/early-insights-from-ftse-250-directors-remuneration-reports-2024
Станом на 19 квітня 94 компанії зі списку FTSE 250 опублікували свої річні звіти за 2023 рік, що становить близько 58% усіх учасників списку.
Ця публікація, друга в нашій серії за 2024 рік, містить аналіз ключових висновків, зроблених на сьогоднішній день.
Протягом останніх місяців однією з головних тем дебатів щодо оплати праці виконавчого керівництва було питання про те, як застосовуваний у Великій Британії підхід сприяє (або перешкоджає) її конкурентоспроможності як місця для виходу компаній на біржу та подальшого процвітання. У листопаді 2023 року ми опублікували статтю, в якій виклали наші погляди на те, як може розвиватися підхід до винагороди.
Хоча ми усвідомлюємо, що винагорода є лише невеликою, але важливою частиною дебатів, вона чітко вплинула на рішення, прийняті деякими комітетами з винагород у компаніях зі списку FTSE 350 під час цього сезону річних загальних зборів акціонерів, і ми нещодавно підтримали низку компаній, які вирішували цю задачу. На сьогоднішній день ми спостерігаємо більшу частку компаній зі списку FTSE 100, які застосовують «нетиповий» підхід, ніж у списку FTSE 250: шість компаній зі списку FTSE 100 (10%) та шість компаній зі списку FTSE 250 (6%) опублікували такі Політики відповідно. Це порівняно з 3% у FTSE 100 та 5% у FTSE 250 у 2023 році. У той час як ми бачили лише один приклад гібридного підходу (тобто поєднання акцій на основі результатів діяльності та акцій з обмеженнями) у FTSE 100, у FTSE 250 ми бачили ще три компанії, які зробили такі пропозиції, тобто 50% компаній, які вносять нетипові зміни. Як і слід було очікувати, нетипові зміни до квот були пропорційно менш поширеними у компаніях зі списку FTSE 250.
На сьогодні жодна з найбільших агенцій довірених осіб не внесла суттєвих змін до своїх керівних принципів політики на 2024 рік у відповідь на дебати щодо конкурентоспроможності. У своєму листі від лютого 2024 року, адресованому головам комітетів з винагород компаній із списку FTSE 350, IA підкреслили, що їхні Принципи винагороди – це саме принципи. На відміну від обов’язкових правил, і вони мають намір провести фундаментальний перегляд своїх Принципів пізніше у 2024 році, зазначивши, що «вони не повинні диктувати ринкову практику». Результати нашої більш широкої інформаційно-просвітницької роботи з інвесторами наприкінці минулого року свідчать про те, що інституційні інвестори можуть бути більш відкритими до компаній, які вносять пропозиції щодо структури, наприклад, гібридних LTI, якщо вони мають достатньо переконливе обґрунтування.
У порівнянні з минулим роком ми також спостерігаємо такі ключові тенденції:
- скорочення розриву між підвищенням зарплат усіх працівників та директорів;
- відсутність змін у медіанних мотиваційних можливостях;
- незначне збільшення заохочувальних виплат;
- менша кількість випадків застосування дискреційних повноважень щодо формульних результатів заохочення, як у бік збільшення, так і в бік зменшення; та
- постійне зростання кількості компаній, які щорічно збільшують винагороду голові та/або членам ради директорів.
Впровадження у 2024
|
Базова оплата праці Оскільки рівень інфляції зараз більше відповідає довгостроковим нормам, медіанне зростання заробітної плати для широкої робочої сили знизилося з приблизно 6,0% у 2023 році до 4,5%. Близько 60% оголошених до цього часу підвищень заробітних плат виконавчих директорів (ED) були встановлені нижче, ніж для решти працівників (2023: близько 80% для CEO та близько 70% для CFO). |
 |
|
Річний бонус Середній розмір бонусів не змінився 16% компаній змінили бонусні можливості: 13% збільшили і 3% зменшили (включаючи одне припинення) |
|
|
Довгострокові стимули (LTI) Медіана можливостей LTI не змінилася 25% збільшили можливості LTI і 1% зменшили (в контексті зміни засобу пересування) 38% з тих, хто збільшив можливості LTI (9 компаній) також збільшили можливості отримання річних бонусів (2023: 55%) |
 |
6% вносять зміни щодо відстрочки щорічних бонусів, більшість з яких передбачають пом’якшення цієї функції: п’ять з шести зменшують рівень обов’язкової відстрочки (для трьох п’ятих з них зменшення застосовується лише після виконання вимог щодо володіння акціями); одна компанія запроваджує відстрочку бонусів після переходу на основний ринок.
Чотирнадцять компаній збільшують можливості LTI в межах раніше затверджених лімітів політики, а десять збільшують ліміти політики. Діапазон збільшення є широким, як правило, від 10% до 100% від заробітної плати (хоча одна компанія збільшує винагороду генеральному директору на понад 400% від заробітної плати).
6% компаній змінюють структуру змінної винагороди або свій механізм LTI.
Дві компанії перейшли від нетипових структур до ринкових стандартів: обидві замінюють RSP на PSP.
Чотири компанії запровадили нетипові структури: три з них запровадили RSP поряд з PSP, а одна припинила виплату бонусів та PSP і запровадила SVP.
5% компаній цього року одноразово скорочують свої винагороди за програмою LTI. У двох випадках це відображає повернення до нормального рівня після виняткових винагород минулого року; у двох інших – зменшення винагород стосується нових, менш досвідчених працівників, які починають працювати на цій посаді.
Близько 50-55% компаній (як і минулого року) підвищили або загальну винагороду голови ради, або базову винагороду NED. Середній рівень підвищення становить 4,8% для голів (2023: 5,0%) та 4,6% для NED (2023: 4,5%), що перевищує підвищення як для СЕО, так і для ширшого кола працівників.
Близько двох третин компаній (порівняно з близько 60% минулого року), які цього року підвищують гонорари головам та/або NED, роблять це вже другий рік поспіль.
_________________
Результати заохочень у 2023 році
Підсумок
Середній розмір річної премії становить 74% максимально можливого
- Це трохи вище, ніж минулого року (69%) та довгострокового середнього рівня (близько 70% максимум)
Виплати LTI варіюються в більшому діапазоні, ніж річні премії, але медіана поки що становить 64% максимум
- Це також трохи вище, ніж торік (60%), і вище, ніж довгострокові медіани (близько 55%)
Частіше застосовувалися корекційні заходи для річної премії, ніж для результатів LTI, але загалом менше, ніж торік:
- Бонуси були зменшені у 9% компаній (2022/23: 14%)
- Формульні результати LTI були скорочені у 2% компаній (2022/23: 4%)
- Три компанії збільшили річні бонусні виплати (3% проти 4% у 2022/23); не збільшили частку виплат за ДППВ (4% у 2022/23 рр.)
Річний бонус
